Contrat Intérim

D’après le code du travail, « la conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison). »

 

 

Contrat d’insertion

Qui est concerné par l’insertion ?

L’État conventionne les agences Euro Deal afin de gérer l’insertion des personnes les plus éloignées de l’emploi. Ces agences, dont la vocation unique est centrée sur l’insertion professionnelle, insèrent :

  • Jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté
  • Travailleurs reconnus handicapés
  • Bénéficiaires minima sociaux (RSA…)
  • Demandeurs d’emploi longue durée
  • Seniors

Chaque candidat bénéficie d’un diagnostic personnalisé disposant d’un accompagnement, d’une formation et d’un suivi dans la gestion de son parcours et de son insertion professionnelle.

 

 

Contrat de Handicap

Différents principes favorisent l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés. Ils s’imposent aux établissements des secteurs publics et privés.

Les entreprises de 20 salariés et plus sont soumises à une obligation d’emploi des personnes handicapées. Ainsi, elles doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total ou, à défaut, recourir à différents moyens de substitution.

En outre, les partenaires sociaux (représentants des employeurs et des salariés) doivent négocier

  • l’accès des travailleurs handicapés à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
  • les conditions d’emploi
  • la mise en place d’action de sensibilisation au handicap, à destination de l’ensemble du personnel

Cadre légal

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées instaure le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Le décret n°2006-501 du 3 mai 2006 a par la suite complété cette loi. Selon la législation en vigueur, l’entreprise devra s’acquitter d’une contribution annuelle si elle n’emploie pas le quota demandé de travailleurs en situation de handicap.

Le calcul de la contribution est le résultat du nombre d’unités manquantes après déduction des unités déductibles, multiplié par le SMIC horaire (SMIC en vigueur au 31 décembre de l’année écoulée), et par un montant unitaire, en fonction de l’effectif de l’employeur, selon la formule :

Contribution = nombre d’unités permanentes X SMIC horaire au 31 décembre de l’année précédente X montant unitaire

 

 

La loi Cherpion du 28 juillet 2011 a permis d’autoriser l’apprentissage dans le cadre de l’intérim ! Qui peut prétendre à l’apprentissage ?

« Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l‘organisation de l’apprentissage. A ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. (…) De plus, tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut accéder à l’apprentissage. Des dérogations sont cependant possibles.

Cette nouvelle règlementation encourage les acteurs à opter pour l’apprentissage via l’intérim. En effet, le contrat d’apprentissage lie l’apprenti à la société de travail temporaire, offrant un meilleur accompagnement pour les parties prenantes. L’apprenti disposera alors de deux maîtres d’apprentissage ainsi que d’un contrat de mise à disposition pour ses missions.

Nous offrons aujourd’hui plus de flexibilité aux entreprises qui ont recours à l’apprentissage en intérim. Cette nouvelle opportunité permet de réduire le taux de rupture de contrat d’apprentissage  – et en cas de rupture nous nous engageons à pourvoir le plus rapidement possible un remplaçant au poste d’apprenti. Certaines entreprises, quelle que  soit leur taille, préfèrent externaliser la gestion de leurs ressources humaines et la confier à un spécialiste : c’est pour cela que nous sélectionnons les meilleurs profils pour répondre aux besoins du bassin d’emploi.